一个好汉三个帮，你要如何说服大牛加入公司？
股融易注：对于处于创业后期的公司，员工职位基本固定，每个人专注于特定业务，不会经常变动。但在公司的早期阶段，员工的职位可能不是很固定，有时需要迅速调整。
早期阶段初创企业，事情可能很快变化，所以你需要的是那些技能广泛、灵活性较高，可以根据公司需要来调整职位的首批员工。
对于大多数公司而言，在早期阶段几乎每年都要招聘新人，能否雇佣到合适的员工对于绝大多数初创公司来说是一个挑战。
为帮助创始人解决招人问题，今天分享一篇来自云存储服务提供商Backblaze联合创始人兼CEO格列布·布德曼(Gleb Budman)的文章。
本文将从应该招聘谁，何时招聘，到哪里招聘，以及如何让他们加入到你的公司四个方面来详细阐述一家初创公司在早期阶段如何招聘到适合的员工。以下，enjoy~
1 招聘什么样的首批员工
对于处于创业后期的公司，员工职位基本固定，每个人专注于特定业务，不会经常变动。但在公司的早期阶段，员工的职位可能不是很固定，有时需要迅速调整。
例如：成立Backblaze初期时，肖恩(Sean)就是我们的首批员工之一，最初是一名质检人员，后来100%专注于数据中心基础设施。
早期阶段初创企业，事情可能很快变化，所以你需要的是那些技能广泛、灵活性较高，可以根据公司需要来调整职位的首批员工。
也许你会说，有时公司会需要一名专家。在之前的一家公司，我们招聘了“贝氏统计学”博士乔恩(Jon)，因为当时我们需要通过算法分析来阻止垃圾邮件。
但是，即便是这样一位专家，他也愿意从事“贝氏统计学”之外的工作，如数学和编程等。
2 何时招聘
明确合适员工的特质后，创始人就需要合理安排招聘时间。过早招聘可能会造成不必要的资金成本，过晚招聘则可能会错过公司的发展机会。
因此，创始人要根据现阶段公司的具体情况，来明确招聘时间。
如果你已经成功融资，并且愿意为自己的错误烧钱，你可以猜想公司可能需要的所有职位，然后开始招聘。无需判断：如果你现金充足，且时间有限，这也是一个合理战略。
如果你资金有限，你需要考虑的是如何降低人力成本，让自己能腾出更多的时间去做增值的事情。
你可以试着观察你和你的团队在做什么，然后再招聘其他人来做这些工作。这样，你就被解放出来，专注于其他人不能完成的工作。
在Backblaze，我曾亲自做营销工作数年，后来才招聘了营销副总裁。招聘时，我的首要目标就是要找到能让我彻底放手的人，这样我就可以专注于CEO工作了。
3 哪里能找到适合人选
寻找优秀人才不是一件简单的事情，尤其是当你需要的技能被市场广泛需求且重金悬赏时。但是别忘了，你也有一个重大优势：你只需要5个人，而不是5000人。
（1）主动去找别人
1、你曾经共事过的人
招聘的最佳人选莫过于你曾经共事过的人，你知道他们在工作方面非常出色。在Backblaze，许多员工都来自于我们之前工作过的一家创业公司MailFrontier。
我们清楚他们能做什么，与公司文化是否匹配。同时，他们也了解我们，能很快融入到公司文化中。如果你没有工作经历，可以考虑上学时的同学，或者以前曾经合作过的人。
2、你认识的人
招聘朋友、家人或其他熟人可能有一定风险，但也是一种选择。有时，朋友与你关系很好，但不能胜任其职位，或无法融入到公司中，解聘他可能是一件棘手的事情。
这就需要在事先进行一次对话，对这种可能性进行说明。在Backblaze，我们就成功地招聘了许多好友。
3、熟人的朋友
其实，你的网络可能比你想象得要广泛。你的员工、投资者、顾问、配偶、好友或其他熟人，都可能认识你需要的一些人。让他们知道你在招聘哪些岗位，问问他们是否有推荐人选。
4、你听说过的人
有的时候，你需要的人可能之前都不认识。但是，你可能读过他写的文章，用过他开发的产品，或者看过关于他的视频。如果他是你需要的人，你要主动联系他，没准就成就了一次伟大的招聘。
5、其他途径寻找人才
还有许多其他途径可以招聘到适合的人选，比如求职网站、社区团体、Facebook/Twitter和GitHub等。
聘用“你认识的人”可能会导致“聘用和你类似的人”，你们拥有同样的工作经验，文化、背景和观点等，办事效率较高，但缺乏创造力。
此外，“聘用和你类似的人”通常会导致女性和少数民族群体在科技领域和领导岗位上比较缺乏。因此，在寻找你认识的人时，不要忽略和你有不同文化背景的人。
（2）让别人容易找到你
主动与某人接触是找到他人的最直接途径，但同时你也要让潜在目标来主动联系你。要做到这一点，他们需要：1)认识你；2)知道你在招聘一个他们感兴趣的职位；3)他们愿意在你公司工作。
所以多渠道发布自己的联系方式显得尤为重要。你可以利用以下几种方法：
1、你的博客
在我们发布产品前，我就开始写博客，讲述一些我认为挺有趣的事情，到2017年，已经有150多万人阅读过这些内容。
在我们招聘的员工中，许多都看过我们的博客。这也正是他们找到我们的一种途径，或者是愿意来到这里工作的一个原因。
2、你的电子邮件
除了博客订阅用户，我们还定期向客户、合作伙伴或潜在合作方发送电子邮件。邮件内容是我们认为对方可能需要，或者感兴趣的内容。每隔几个月，邮件内容就会出现一些我们需要的岗位求职信息。
3、你的社交足迹
无论是Twitter、Facebook、Hacker News，还是Slashdot，你的潜在招聘对象可能存在于各种社交平台上。经常活跃于社交平台能让他们知道你。
4 说服别人加入你公司
招聘是个双向选择的过程，一旦你找到适合人选，或者对方主动接触你，你如何说服他们加入你们呢？他们也许仍在职，或有其他事情在做。
这时，你需要考虑一些问题，自己的公司有哪些独特优势吸引别人加入？公司提供的岗位员工符合吗？
1、为何要加入你们
要想让员工加入你，你需要提供一些大公司无法提供的好处，从以下几个方面：
角色：要意识到角色的力量。如果你能提供更广泛的职责，更高的晋升可能性，员工会更愿意选择加入你的公司。
薪酬：高薪水对员工具有很强的吸引力，但是除了薪水外，他们可能还有更多选择。例如，能否用薪水来换取其他更多要求？
福利：除了医疗保健、食物和养老金计划，你公司是否还有其他福利呢？
地理位置：大部分人希望在距离住处较近的公司上班。
环境：开放办公室还是隔间，办公环境吵杂还是安静，24×7工作还是工作与生活平衡？不同的环境吸引不同的人。
团队：员工将与哪些人共事？员工不喜欢与自己讨厌的人共事。一家公司即使有10万人，也许只有100人是他们希望共事的。与自己相处融洽的团队成员工作，能极大程度提高工作效率。
市场：有些人喜欢游戏，有些人喜欢生物科技，还有人喜欢食物。不同的市场会让不同的人感到兴奋。
产品：是否有一款让员工喜欢的产品呢？如果有，一定要突出强调。幸运的话，你的潜在招聘对象会为它而来。
使命：使命感可以鞭策员工前行，认同公司方向并去执行。我们公司的使命就是让数据存储变得更轻松，成本更低。如果你在意数据、信息或知识，可能会对我们的使命感兴趣。
文化：把“文化”放在最后，是因为我认为它最重要。你的企业文化是什么，然后找出希望在这种企业文化下工作的人至关重要。如果他们喜欢这种文化，就会适应，并持续工作下去。
2、撰写岗位描述
大多数岗位描述都专注于应聘者必须要满足的条件，却没有想到求职者为什么想要这份工作呢？岗位描述首先要先“卖”工作，让员工想要后，再分享你对求职者的要求。
请记住：人们在看岗位描述时，不仅仅是看你说了什么，还有你是怎么说的。很多人表示，岗位描述是他们决定留下的一个原因。
3、安排面试及入职
每个创业者都会有不同的方法面试员工，要注意的面试内容太多。但我认为最重要的一点是：每个面试官要清楚的知道，自己的工作不仅仅是评估求职者，还要给他们带去一种文化感，学会主动推介自己的公司。
一旦你决定录用某人，就要立刻搞定这个候选人。完成一次成功的招聘，不仅仅是找到并聘用适当的人选，还要让这个人感到工作使他们快乐，帮助他们事业走向成功。
找到合适的员工真的是件又重要又困难的事情。在此，我希望这篇文章能够帮助初创公司招聘到适合的人选，同时员工也能找到能够满足自身需求的企业。
