为什么我的招聘无人问津？四招教你怎么找到优秀的人才
原文作者：Hannah Fleishman
股融易注：对于今天的公司来说，找到优秀的人才是个很大的挑战。很多初创公司都说找人是他们最担心的事情，甚至超过了他们对于利润和客户发展的担忧。但是那些想要得到高质量人才的公司，却很多都在犯着相同的错误，不小心因为招聘描述把很多人拒之门外。
让我们设身处地从这些招聘者的角度来考虑，想想我们怎么能够提高他们的兴趣。好的招聘要求可以产生怎样不同的效果？我们怎样可以把招聘描述写得更加人性化一些？
这里有四条建议：
谨慎给工作描述加资格要求
雇主们经常把工作资格要求当成一个许愿单，希望候选人最好拥有一切技能。有的人会问：给候选人定高标准总是没错的。难道高要求不会让雇主得到最好的候选人吗？
事实并不是这样。虽然我们都知道工作的资格要求不一定是强制的，但是工作申请者们不一定也这么想。通常当一位男性觉得他们满足工作资格要求的百分之六十时，就会申请。但是女性通常要觉得她们百分之百达到工作资格要求时，才会申请该项工作。
结果，一个长长的“最好能有”工作资格要求清单会排除很多女性工作申请者。
我们在HubSpot上开始关注这种现象。比如，对于HubSpot的德国客服一职来说，流利的德语是必须要求，这没有什么可商量的余地。但对于不必要但希望申请者有的技能，人力经理们通常使用以下语言：
熟悉。。。技能
。。。技能有额外附加分
拥有。。工作知识
习惯用。。。。
如果你有任何这些技能的组合，那么。。。
我们必须注意使用“专家”这一描述词。有一些工作申请者觉得他们是专家，但很多有天赋、符合条件的工作申请者不会认为自己是专家，或者说他们会被“专家”一词吓到而不申请工作位置。所以，我们要思考到底是需要一位市场专家还是一位有潜力成为市场专家的人。
检查有性别差异的语言
不同性别的人会在语言理解上存在巨大差异。有些词语可能对于男性更能够产生共鸣，反之亦然。
有一家帮助机构运用社交媒体营销的公司Buffer的 CEO说出他为什么要把“hacker”这个词从工程师招聘描述里去掉。我觉得很受启发，于是我把我公司里的招聘描述发给公司员工，收集建议。以下是其中一个例子：
如上图，老总在招聘描述里写了句：超级敏锐的商业嗅觉
他的一位女性员工是这样描述她对这句描述的感觉：
作为一名女性，这句话可能就会把我推走。女性一般不会自我感觉非常有商业嗅觉，尤其是对于那些刚刚开始工作的女性。如果你把这句话改成：有一定的商业嗅觉，那将会吸引更多的人。
强调面向所有年龄层的好处
免费啤酒喝乒乓球可能对于20来岁的员工有吸引力，但是当你有了家庭后，产假和健康保险就更加有吸引力了。
我看我们公司的招聘描述，有很多描述还是像在找专家，这无形中排开了那些有一点经验的应聘者和毕业生。
语言对于应聘者的年龄段有很大的影响。用“digital native”（翻译过来类似于数码达人）这个词曾经被我们用到招聘描述中，这一点让我挺后悔。我们的初衷非常简单： 我们在找那些对技术有热情的人，但是这些应聘者可能一看到这个词就会觉得这是在招年轻人，直接把自己排除在外。
小心招聘文书里出现企业内部式的交谈
企业内部式的语言很容易让应聘者感觉像个外来人。如果你不注意，企业式交谈会不可避免的进入你工作岗位描述。阅读工作申请要求的应聘者们通常不明白一个企业的内部语言。因此，他们会很容易失去的对这家企业的兴趣。
举一个例子，在Hubspot里，我们把“心 （HEART）”放在了工作申请要求里。“心（HEART）”是我们的核心企业文化，代表着谦虚，高效，适应力，透明。这对我们很重要，但这也会让一些工作申请者感到困惑，因为他们不了解我们的企业文化。
注意那些可能会让工作申请者们困惑并且只有你企业内部人员明白的词句。也许，在你描述一项工作岗位的要求和责任时，就默认了工作申请者已经熟悉了你企业的另一部分工作程序。
（本文由代倩翻译）
